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La chronique du moment !

« Ouvrons nos yeux, les 2 : celui qui voit le négatif et l’autre… »

Pour ou contre !?

Je sais bien, l’heure n’a jamais été aussi manichéenne. Je suis AVEC lui, totalement, ou CONTRE lui, absolument… Si je ne fais pas BIEN, je fais MAL. Ce qui n’est pas NOIR est forcément BLANC. Bref, en politique, en amitié, en sport, en management, en estime de soi… tout semble porter à croire que la nuance n’existe pas ou plutôt n’a pas lieu d’être. Ou plus précisément qu’elle serait l’apanage des « sans avis ou sans conviction », des faibles, des mous, des petits. « On » se plait, consciemment ou non, à opposer le Bien vs le Mal, le Blanc vs le Noir, le Bon vs le Mauvais, le Gentil vs le Méchant, le Fort vs le Faible…

Bref, c’est l’un ou l’autre, 100% ou 0%, pas 25, ni 50 ni 75%…

Vision tronquée !

Avec ce type d’analyse à la serpe, qui ne laisse pas place à la nuance, on comprend mieux les perceptions, les ressentis de chacun d’entre nous. « J’ai une passion qui me remplie beaucoup, une belle famille, 1 semaine de vacances qui s’annonce chouette mais… un dernier rendez-vous la semaine dernière avec mon patron qui s’est mal passé, très mal passé… » Du coup envolées ma belle famille, ma semaine de vacances, ma passion. Tout ça passe à 0% ou presque, comme si ça ne comptait plus. Et ce rendez-vous de 30 petites minutes la semaine dernière qui va occuper 100% de ma tête, représenter 100% de mon état, de mes sentiments. Comme si 2 forces s’affrontaient : « ce qui m’arrive de bien VS ce qui m’arrive de moins bien ». Et le mauvais, le pas bien, le stressant, le non satisfaisant, etc etc… L’emporte souvent à plat de couture sur le bien, le chouette, l’agréable…

lunettes« Mon bulletin du 2ème trimestre est très bon, les notes et les commentaires sont d’excellente facture. J’ai même les félicitations du conseil de classe. Alors pourquoi cette remarque de quelques mots du professeur de français « dois plus participer » prend toute la place dans mon ressenti interne de la situation. Disparus de ma vision les « excellent élève sérieux, travailleur », les « élève pétillant, dynamique », les « poursuivez ainsi, c’est très bon ». Comme si la valeur d’un bon point était inférieure à celle d’un mauvais, nettement. Comme si il fallait nettement plus de « très bien » pour compenser 1 seul « pas très bon ». Ou pire, comme s’il ne fallait aucun « moins ou pas bien » pour remporter la victoire vraiment, atteindre son objectif totalement, tenir ses engagements absolument.

Mais en quel honneur, selon quel principe fondamental, le négatif serait plus « valorisé » que le positif ? Pourquoi a-t-on dû inventer la psychologie positive pour compenser ce fonctionnement interne négatif ? Pourquoi quand on a presque tout bon, on a l’impression souvent d’avoir échoué ? Pourquoi cette petite voix intérieure « sois parfait » est-elle si persistante ?

On nous a souvent dit que c’était pour la bonne cause : si tu es trop positif, tu risque de t’endormir sur tes lauriers, si tu ne vois que le verre à moitié plein, tu ne te remettras pas en cause… Encore fallait-il prouver, scientifiquement, sérieusement, que c’est le verre à moitié vide qui motive les gens, que ce sont les remarques négatives qui poussent vraiment à progresser, à donner le meilleur d’eux même. Et bien les scientifiques ont prouvé le contraire… oui, le contraire. La remarque positive, le regard bienveillant, l’évaluation rassurante, quand ils sont avérés évidemment, voilà ce qui entraine, embarque, inspire.

Alors la question pourrait être : est-ce qu’un monde parallèle existe ? Un monde où notre subconscient nous dirait « fais des erreurs, vas-y c’est pas grave » ou nous irions voir des psychologues, des coaches qui pratiqueraient la science de la psychologie négative afin d’être moins positif, moins joyeux… Un monde où les instituteurs commenteraient les 12/20 ainsi «  ces 12 points ont été gagné grâce à… et à…. Bravo pour le premier exercice réussi à 100%. Poursuis dans cette direction ».

En réalité, ce monde là n’existe pas vraiment. On l’aperçoit de temps en temps, on le touche du doigt parfois, on l’entend chuchoter par moment, mais c’est souvent furtif.

Passifs…

Et une des conséquences de ces perceptions tronquées mais négatives, est l’inaction, le non passage à l’action, l’action en panne…

A force d’entendre, de recevoir, de ressentir, de percevoir du négatif, du pas parfait, du presque bon, nous finissons par accepter que c’est LA réalité. La confiance est ainsi atteinte, l’estime de soi est touchée, l’optimisme d’y arriver est amoindri… Le doute prend de la place doucement, les connexions neuronales négatives grossissent puis c’est l’ensemble du système de mise en mouvement qui s’inhibe. A quoi bon commencer quelque chose si je sais que je n’atteindrai pas 100% de l’objectif visé ? Pourquoi se mettre en mouvement si je suis quasiment convaincu que c’est voué à l’échec ? Pour quelles raisons essayer quelque chose si je me dis que ça n’est pas une si bonne idée que ça?

A penser qu’il faut être l’opposer de ce que nous sommes à date, à se mettre comme objectif visé la réussite totale vs l’échec absolu du moment, évidemment on n’y va pas, on ne commence même pas, on n’enclenche pas le mouvement.

Aux armes !

combatEt si vous décidiez de combattre, de prendre les armes, contre vous, pour vous…

Le combat qui consiste à lutter contre cette toute puissance de la recherche du parfait qui conduit à mettre un voile négatif sur tout.

Le combat qui a pour objectif de remettre les choses positives à leur place : pas plus ni moins, juste à leur place.

Combat difficile car nous ne partons pas à armes égales, c’est vrai. Rappelons que notre capital émotionnel récence 1 émotion primaire positive (la joie) contre 5 « à tendance négative » (le dégoût, la peur, la colère, la tristesse, la surprise).

Combien de grandes joies à éprouver dans une journée pour remporter la partie de la petite mauvaise nouvelle?

Prendre les armes, ça n’est pas devenir naïf, voir du positif dans tout, penser que tout est chouette et joli.

Prendre les armes, c’est évidemment accepter ce qui négatif, décevant, non satisfaisant. Mais c’est en même temps garder les yeux grands ouverts sur les autres éléments qui sont eux positifs, encourageants, satisfaisants.

Atteindre 50% de son objectif, ça n’est pas 100% mais ça n’est pas 0% non plus !

Essayer quelque chose de nouveau qui ne fonctionne pas aussi bien qu’espérer, c’est décevant de par le résultat atteint à date mais c’est également très positif de par le fait d’avoir osé essayer. Non ?

Pour certains d’entre vous, pour ouvrir ses 2 yeux (celui qui voit le négatif et celui qui voit le positif), il suffira d’y penser tout naturellement, tout seul, par soi-même : comme si ce double foyer visuel était un équipement d’origine, presqu’inné. Pour les autres, probablement la majorité d’entre nous, il conviendra de s’y entrainer, de se former, d’apprendre quelques outils ou réflexes… comme toute personne qui voudrait acquérir une nouvelle compétence. Mais le jeu en vaut probablement la chandelle, non?!

Comme Driss dans Intouchables, (re)devenez le leader vivant et positif que vous êtes

sourires

C’est l’histoire d’un homme riche, cultivé et tétraplégique qui n’aimait pas qu’on le regarde comme un handicapé. C’est l’histoire d’un homme au chômage, de milieu modeste, et qui va se retrouver presque malgré lui « assistant de vie » du premier. Berlioz – le compositeur -, le premier l’écoute, le second y habite : c’est son quartier. Driss (Omar Sy) va aider Philippe (François Cluzet) à se libérer de ses contraintes, à avancer malgré le fauteuil roulant, à envisager sa vie de manière plus positive pour se (re)mettre à faire des choses qu’il ne faisait plus. Inspiré du Second Souffle, le livre autobiographique de Pozzo di Borgo, le film Intouchables raconte la rencontre de deux personnes que tout oppose, mais qui vont vivre une relation hors du commun. Et si le deuxième plus gros succès de l’histoire du cinéma français, avec près de 20 millions d’entrées, poursuivait son chemin pour inspirer les managers ? Et si nous retournions la caméra pour envisager les choses autrement? Et si nous considérions Driss comme le leader, le manager d’un collaborateur, certes tétraplégique, mais qui devra avancer quand même ? Histoire de faire une autre lecture : celle d’une personne inspirante, lumineuse, éclairant la vie d’une autre personne qui va se mettre en mouvement. Que fait-il de si particulier pour que « l’autre » se mette « en mouvement», pour qu’il accepte ou décide d’être malgré tout plus actif, vivant et positif? Y aurait-il un « Driss effect » ?

différence

D’abord une question de différences…
La scène du recrutement, au début du film, va nous renseigner sur un des ingrédients souvent essentiels d’une relation professionnelle, qui produit des effets inattendus et au delà des espérances : cette fameuse diversité. Dans cette scène, on assiste à un défilé de candidats aux réponses attendues, convenues, molles, voire vides. On rit en regardant ces postulants « propres sur eux », avec tous les diplômes requis. Mais on sent bien qu’ils ne feront pas l’affaire parce qu’ils sont faux, sans vie, sans authenticité, sans vérité. Si Philippe se met à nouveau « en marche », c’est probablement d’abord parce qu’il a choisi quelqu’un pour le questionner, l’interroger, l’interloquer, le surprendre, le déstabiliser, même. Ce sera Driss, un individu très différent de lui, pas uniquement par sa couleur, ses origines ou son look, mais aussi et surtout par ses manières de penser, d’envisager les choses ou d’agir. L’un est calme, posé, cérébral, l’autre est énergique, impatient, physique. Ce mélange détonant des attitudes, des comportements, cette mixité de la pensée, des manières de faire, va devenir un moteur. C’est parce qu’ils sont différents qu’il se passe quelque chose entre eux et quelque chose de bon, de bien.

 

danse

… mais surtout d’attitude

La logique, la capacité d’analyse, la vision stratégique sont des qualités importantes pour un manager. Evidemment, un leader devra savoir organiser, réfléchir. Bref, le fond est essentiel. Mais que dire des qualités émotionnelles, humaines de ces meneurs d’hommes ? Driss y apporte une réponse franche, nette et sans équivoque. Un manager est avant tout un être humain qui vit, incarne ce qu’il pense, ce qu’il dit. Quand il propose à Philippe de vivre moins sérieusement, de s’amuser, il se met lui-même à danser à la fin de la fête d’anniversaire. Cette scène devenue mythique, où l’on voit Omar Sy se déhancher sur Earth Wind and Fire, exprime à sa manière les bienfaits d’un management enthousiaste. Tous les convives ont envie de faire la même chose, chacun se lève et va suivre, imiter ce manager qui « mouille la chemise » sans retenue. On pourra ici parler aussi de management incarné, où le corps est en parfaite harmonie avec les mots, le discours… C’est vrai que « ça sonne plus juste » et que c’est plus entraînant !

 

images neigeQuand le manager libère le managé
La forme peut prendre aussi un aspect plaisant, joyeux, rieur, même. Qui a dit qu’un manager devait être terne, sinistre, voire malheureux? Regardez à nouveau Driss : Philippe est lourdement handicapé, dans une situation on ne peut plus désolante. Et pourtant Driss sourit, raconte des histoires drôles, se fait plaisir ouvertement. De nombreuses scènes du film montrent des moments suspendus où la rigolade domine : lors d’une sortie en fauteuil dans la neige ou tard dans la nuit dans une brasserie parisienne. Allez, messieurs les managers, l’humour, le rire, le sourire et la bonne humeur sont de rigueur. « C’est la crise, le moment est grave, souriez ! » Démentez cette statistique effroyable selon laquelle la majorité des cadres qui quittent leur entreprise le font « à cause » de leur relation avec leur manager direct.

Et quoi de mieux que la scène de fin du film pour illustrer ce propos ? Cette scène dans laquelle Driss laisse Philippe seul à la table d’un grand restaurant pour « affronter » seul son rendez-vous galant. Car oui, même si le manager est positif, vivant, rieur, enthousiaste, il n’en reste pas moins un manager : celui qui va s’éclipser, laisser s’exprimer son collaborateur, après l’avoir mis dans les meilleures conditions de préparation… Et en définitive, c’est le collaborateur qui fait, qui agit, qui gagne, non?

Ce post est extrait de l’article « Six leçons pour managers tirées du septième art » co-écrit par Benoît Aubert, Dominique-Anne Michel et Stéphane Viglino et publié dans l’Expansion Juillet-Août 2016

Comment la « 7ᵉ Compagnie » a inspiré le management bienveillant

happy facesMais où est donc passée la septième compagnie, On a retrouvé la septième compagnie, La septième compagnie au clair du Lune : cette trilogie cinématographique a marqué les esprits de plusieurs générations après avoir rempli les salles obscures dans les années 70 (dix millions d’entrées cumulées). L’intérêt ne s’atténue pas et les chiffres d’audience restent à des niveaux élevés à chaque rediffusion.
L’histoire rocambolesque de trois soldats membres d’une compagnie à la déroute, héros involontaires et trouillards, constitue la clé de voûte du succès du film de Robert Lamoureux. Le sergent-chef Chaudard (Pierre Mondy) menant le duo peu flamboyant des soldats Pithivier (Jean Lefèvre) – Tassin (Aldo Maccione puis Henri Guybet) dans des situations rocambolesques a provoqué les rires d’un large public. Et que dire des répliques phares (« au chef, au chef et à sa dame », « il nage bien le chef », « si je connaissais le… qui a fait sauter le pont », etc.) reprises tant dans les cours d’école que dans les entreprises ?

Rendons-nous à l’évidence : ce qui a initialement été pensé comme une comédie populaire est entré dans la mémoire collective française. Alors nous est venue l’envie de saluer cette trilogie. L’envie également de l’analyser sous un angle différent. Et à bien y réfléchir, l’œuvre est extrêmement intéressante dans sa capacité à expliquer et illustrer un concept en vogue : le management bienveillant. Dirigeants et cadres, lors de la prochaine diffusion, asseyez-vous confortablement à côté de vos enfants, concentrez-vous et décortiquez le comportement de nos trois héros. Vous percevrez rapidement à quel point le sergent-chef Chaudard est l’incarnation de la bienveillance, et à quel point cette posture est efficace. Moteur !

Chaudard, réelle incarnation de la bienveillance

S’il existe aujourd’hui plus d’écrits pratiques que de développements théoriques sur la notion de bienveillance, les traits communs semblent concorder. La bienveillance s’entend en effet avant tout comme une valeur ou à une propension à s’intéresser aux autres et à leur bien-être. Dès la quatorzième minute de l’épisode 1, Chaudard devient l’incarnation de la bienveillance en mettant ses acolytes sous protection (« attention, on voit où on met les pieds ») puis en assurant la reconnaissance des environs à leur place. Il aura tendance tout au long de leurs aventures à être attentif aux demandes, inquiétudes et souffrances de ses hommes. Souvent, il se substituera à eux, par exemple en essayant de trouver de la nourriture pour ses hommes retranchés dans la forêt de Machecoul. Et ses troupes lui rendent souvent la pareille, en le soutenant dans toutes les épreuves.

Ainsi, Tassin et Pithivier encouragent-ils leur chef à se baigner après que celui-ci soit involontairement tombé à l’eau (« je suis sûr que ça vous ferait du bien, surtout avec vos responsabilités »). En d’autres termes, la bienveillance génère une réciprocité des attentions. Et les hommes de Chaudard adoptent une posture identique dès lors qu’ils se trouvent en position de manager. Se créée alors au long des trois films une forme de respect mutuel entre les trois compères, et un réel intérêt porté à l’autre, même dans le cadre extra-professionnel. On évoque des thèmes simples et fédérateurs comme la famille, la vie professionnelle ou les amis. Passent alors en revue la quincaillerie de Chaudard, le travail aux abattoirs de Tassin ou la vie de cantonnier de Pithivier.

 

porteur de sens

Chaudard, porteur de sens

Un élément fondamental du management bienveillant réside dans la capacité à trouver et à donner du sens à l’action collective. À cet égard, le chef Chaudard est remarquable… C’est en effet lui qui va définir le sens, le cap, la direction vers laquelle aller. Impossible de mettre les autres en mouvement sans indiquer clairement la direction de ce mouvement. Et Chaudard l’a parfaitement compris : il a un objectif clair et une stratégie précise : « on est comme une espèce de poste avancé quoi, en éclaireurs pour le reste de la compagnie… », « et nous procédons-en t’naille… ». Le chef Chaudard démontre ici des qualités de leader qui sait où il va et qui le partage avec ses troupes, si petites soient-elles : ses deux collaborateurs ont ainsi le « pourquoi commun ».

Mais si l’objectif partagé, le sens collectif est évidemment central, quel que soit le style de gouvernance d’ailleurs, le management bienveillant y ajoute un facteur indivi
duel : le sens individuel, personnel voire intime. C’est accepter que cette dimension, aussi compliquée à mettre en place soit-elle, est indispensable pour atteindre l’ambition d’une performance de haut niveau, avec un engagement de chacun vrai et réel.

Chacun doit donc « s’y retrouver » individuellement dans la mesure où la bienveillance s’entend aussi pour soi-même. En quoi le projet de la 7e compagnie ou du Chef Chaudard fait sens pour moi, Tassin, pour moi Pithivier ? Ce double sens, collectif et individuel, qui permettra à l’équipe de « rester groupir… ». Formulons l’hypothèse que pour Tassin et Pithivier, le fait de se retrouver dans « cette aventure à trois » est aussi l’occasion pour chacun d’eux de partager des moments intenses et amicaux avec des collègues, en restant loin de leur vie civile, loin « des patins d’une sœur trop maniaque » et « d’une femme plus d’extérieur que d’intérieur… ».

 

photo rivièreEcoute et diversité

Par ailleurs, c’est vrai qu’ils sont particulièrement gentils ces gais lurons, qu’ils ne feraient pas de mal à une mouche, encore moins à un soldat adverse. Drôle de façon de partir aux combats, n’est-ce pas ? Une sorte de version bienveillante de la guerre ? En tout cas, la guerre est présente, les adversaires omniprésents, nos trois héros armés de la tête aux pieds… mais jamais de combats directs, jamais d’affrontement, jamais de guerre en sorte, et surtout pas entre eux.

Regardez comme ils se respectent mutuellement tous les trois épisodes. Admirez la qualité de leur écoute quand chacun parle de sa famille, de son métier « dans le civil », lors d’échanges au coin du feu en pleine forêt : du respect, pas de coupure au milieu d’une phrase, même de la part du chef, pas de jugement malgré leur vies et réalités bien différentes.

Ces différences, cette diversité pourraient-on dire, voilà un autre trait de cette bienveillance si présente dans cette trilogie : chacun reste ce qu’il est, malgré les besoins du collectif. Tassin est venu avec ses origines, son accent et ses « recettes de lapin à la moutarde » et va les proposer aux autres, tels quels.

Et cette diversité ne concerne pas que le profil ou le CV de chacun mais s’entend aussi pour les idées et les opinions. Chacun est libre de s’exprimer, de donner son avis et notamment en direction de son chef : « si vous devez faire pareil avec les t’nailles et la grosse clé anglaise, faudrait mieux… plonger, chef », « mais chef, c’est vous qui êtes tombé tout seul chef ».

Encore une parfaite illustration d’une culture managériale bienveillante qui confirme qu’être « gentil » avec les autres et avec soi même, c’est aussi dire les choses, communiquer vraiment, sans peur des représailles… Au final, l’avez-vous remarqué, malgré une apparente maladresse dans leurs actions, nos héros s’en sortent toujours haut la main. On pourrait alors montrer à quel point Chaudard, Tassin et Pithivier ont aussi œuvré dans un esprit d’effectuation entrepreneuriale en revisitant jour après jour leurs actions.

Mais tenons-nous-en à cet hommage. Et si nous intitulions le 4e volet de notre chère saga Merci la 7e compagnie !. Merci de nous rappeler les vertus de ce combat pour plus de bienveillance dans l’entreprise, pour des relations encore plus abouties au service de performances encore plus partagées…

Cet article, co-écrit par Stéphane Viglino et Benoit Aubert a été publié le 10 février 2016 sur le site The Conversation : https://theconversation.com/comment-la-7-compagnie-a-inspire-le-management-bienveillant-54352

 

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